Podnikové potreby
V teórii a praxi personálneho manažmentu sa v poslednom období do popredia dostávajú otázky spojené nielen s presnou analýzou pracovnej činnosti a práce ako takej, ale aj s čo najpresnejším opisom pracovného miesta z rôznych pohľadov. Vyplýva to z viacerých potrieb podnikovej a podnikateľskej praxe, medzi ktorými rezonuje najmä potreba vybrať čo najvhodnejších „správnych“ ľudí na jednotlivé, konkrétne pracovné miesta, potreba zostavovať efektívne pracovné tímy, potreba zvyšovať pracovnú motiváciu a sekundárne aj výkonnosť zamestnancov organizácie, zainteresovať ich na úlohách a cieľoch organizácie a najmä riadiť a využívať ich celkovú aktivitu v prospech strategických záujmov organizácie. Tieto potreby, samozrejme, nie sú všetky uvedené, mnohé stále v praxi vznikajú a zanikajú, a preto ich zoznam nikdy nebude úplný, vyžadujú pružný teoretický prístup pri analyzovaní práce a pracovnej činnosti a zároveň nastoľujú aj požiadavku systematicky zahrnúť prvky zmien do riadenia personálnych procesov v organizácii. Túto požiadavku spĺňa jeden z nástrojov personálneho manažmentu: profesiografia a profesiogram.
Profesiografia
Výkon každej profesie je podmienený psychickými vlastnosťami človeka. Napríklad pri výbere zamestnancov je dôležité identifikovať nároky profesie na určité psychické procesy ako sú pozornosť, myslenie, pamäť a iné. Pomocnú roku nám v tejto oblasti podáva profesiografia. Podľa Szarkovej sa v literatúre označuje pojmom profesiografia súbor interdisciplinárnych metód, ktoré sa aplikujú s cieľom psychologicky analyzovať pracovnú činnosť (Szarková 2009, s. 114).
Provazník označuje profesiografiu ako súbor rozmanitých metód a metodických prístupov zameraných na skúmanie a rozbor určitej profesie a na poznanie jej psychologicky významných charakteristík (Provazník, 1997, s. 50). Predchádzajúce odborné definície naznačujú, že profesiografia je metóda psychológie. Môžeme to však doplniť o to, že je to všeobecná metóda rozboru a opisu pracovnej činnosti a jej náležitostí. Podľa Pikalu sa profesiografické techniky používajú v rôznych odvetviach vied, napríklad antropológii, fyziológii a sociológii. Používajú ju aj pracovníci technických a ekonomických odborov (Pikala, 1972, s. 49).
Metódy psychologickej profesiografie
V širšom slova zmysle profesiografia predstavuje súbor interdisciplinárnych metód aplikovaných s cieľom opísať a analyzovať presne vymedzenú pracovnú činnosť, ktorá tvorí obsah určitej profesie V užšom slova zmysle možno profesiografiu vymedziť ako súbor techník a metód, ktoré sú zacielené na odkrytie všetkých psychologicky účinných faktorov, ako aj tých, ktoré s nimi úzko súvisia, napríklad fyziologické, ekonomické, sociálne a iné, ktoré rôznou mierou determinujú výkon a výkonnosť ako aj kvalitu pracovnej činnosti zamestnancov podniku.
Postupy ako aj techniky na získavanie a spracúvanie psychologicky významných charakteristík práce sa označujú pojmom – psychologická profesiografia. Existuje niekoľko metód psychologickej profesiografie. Medzi základné metódy profesiografie podľa Szarkovej patria tieto:
- Opisné metódy
- Analytické metódy
- Experimentálne metódy
- Špeciálne metódy
Profesiografia a profesiogram
V širšom slova zmysle profesiografia predstavuje súbor interdisciplinárnych metód aplikovaných s cieľom opísať a analyzovať presne vymedzenú pracovnú činnosť, ktorá tvorí obsah určitej profesie. V užšom slova zmysle možno profesiografiu vymedziť ako súbor technik a metód, ktorých cieľom je odkryť všetky účinné faktory , ktoré súvisia s výkonom na danej pracovnej pozícií. – sú to faktory psychologické, fyziologické, sociálne, ekonomické …. Medzi základné metódy profesiografie patria:
- opisné metódy (deskriptívne metódy) – pomocou nich je možné analyzovať pracovnú činnosť z hľadiska času, nárokov na pohyb, ergonometrické(prispôsobenie tvaru práce telu ) požiadavky práce, Výsledkom týchto metód sú časové a pohybové štúdie v rámci konkrétnej pracovnej činnosti, ktoré často slúžia na porovnávacie analýzy pri stanovovaní ceny pracovnej sily, normovaní práce a hľadaní rezerv zvyšovania výkonnosti.
- analytické metódy – hospitácie, metódy minimalizovania rizikových úkonov, rizikových rozhodnutí, komunikačné testy, dotazníky pracovnej spokojnosti, figlerová metóda merania psychologickosociálnej atmosféry. Cieľom týchto metód je odkryť skryté vnútropodnikové faktory, ktoré latentne ovplyvňujú pracovnú činnosť, resp. priamo sa do nej premietajú
- experimentálne metódy – sú založené na aplikácií modelových situácií a vyhodnocovaní rozhodovacieho procesu, porovnávaním so stanovenými normami
- špeciálne metódy – používajú sa najmä pri analýze výsledkov pracovnej činnosti a rozbore kritických situácií a udalosti. Slúžia na stanovenie optimálnych pracovných postupov pre jednotlivé pracovné úlohy
Výsledkom profesiografie je zostavenie profesiogramu.
Opisné metódy – deskriptívne
Opisné (deskriptívne) metódy pomáhajú analyzovať pracovnú činnosť z hľadiska času, nárokov na pohyb, premiestňovanie sa na pracovisku, ergonometrické požiadavky práce a jej jednotlivých pracovných úkonov. Ich výsledkom sú časové a pohybové štúdie v rámci určitej konkrétnej pracovnej činnosti v konkrétnom podniku, ktoré často okrem potrieb na vypracovanie profesiogramu slúžia na porovnávacie analýzy pri stanovovaní ceny pracovnej sily, normovaní práce a hľadaní rezerv zvyšovania výkonnosti.
Analytické metódy
Medzi analytické metódy patria napríklad metóda ASC, metóda hospitácie, metóda minimalizovania rizikových úkonov a rizikových rozhodnutí, komunikačné testy, dotazníky pracovnej spokojnosti a Fiedlerova metóda merania psychologicko-sociálnej atmosféry. Tieto metódy sa väčšinou používajú v tzv. psychologickom balíku a sú zacielené na odkrytie tzv. skrytých vnútropodnikových faktorov, ktoré latentne ovplyvňujú pracovnú činnosť, resp. priamo sa do nej premietajú. Napríklad medzi takýmito faktormi, ktoré priamo “zvnútra” modelujú pracovnú činnosť a podieľajú sa na výkonnosti zamestnancov, dodržiavaní technologickej a pracovnej disciplíny, motivácii a pracovných postojoch zamestnancov, sú často uplatňovaný štýl riadenia, vnútropodniková komunikácia, “nepripravenosť “ – zaostávanie manažmentu za potrebami doby, pseudopodniková kultúra a iné.
Je potešiteľné, že v poslednom roku už aj slovenské podniky prejavili záujem o tieto metódy a použili ich pri analýze pracovnej činnosti aj v rámci profesiografie. Zahraničné podniky pôsobiace v SR sa väčšinou opierajú o zahraničné poradenské agentúry, ktoré v rámci profesiografie najviac riešia problematiku regionálnych špecifík a interkulturálnych vzťahov a aspektov pracovnej sily, napríklad predsudkov, čo sa považuje aj v teórii manažmentu v súčasnosti pri budovaní jednotného európskeho trhu pracovných síl za jeden z najdôležitejších faktorov.
Experimentálne metódy
Experimentálne metódy sú založené na aplikácii modelových situácií a vyhodnocovaní správania a konania hodnoteného a porovnávania so stanovenými formami správania a konania v danej pracovnej činnosti. Ich cieľom je odhaliť hlavne psychologické dimenzie konkrétnej pracovnej činnosti,
Špeciálne metódy
Špeciálne metódy sa v profesiografii používajú hlavne pri analýze výsledkov pracovnej činnosti a rozbore kritických situácií a udalostí. Slúžia na stanovenie optimálnych pracovných postupov pre jednotlivé pracovné úlohy a činnosti.
Profesiogram
Výsledkom profesiografie je zostavenie profesiogramu. Jeho komplexnosť je podmienená výberom a aplikáciou jednotlivých metód. Čím viac metód z rozličných vedných disciplín použijeme v profesiografii, tým komplexnejší profesiogram môže vzniknúť. Výsledkom psychologickej profesiografie je psychologický profesiogram. Profesiogram je všestranným opisom pracovnej činnosti, alebo profesie, ktorá podlieha analýze. Odzrkadľujú sa v ňom nároky na psychiku zamestnanca, ktorý má konkrétnu pracovnú činnosť vykonávať.
Psychologický profesiogram podľa Szarkovej obsahuje
- všeobecnú charakteristiku pracovnej činnosti – profesie
- súhrn povinností zamestnanca
- opis obsahu pracovnej činnosti z hľadiska používaných pohybov
- opis predmetu pracovnej činnosti
- opis objektívnych podmienok pracovnej činnosti (fyzické, psychické, sociálne)
- prehľad požiadaviek na zamestnanca z hľadiska fyzickej, psychickej a odbornej spôsobilosti na výkon danej profesie
- charakteristiku postavenia profesie zo spoločenského hľadiska, ktorá zároveň zahŕňa vymedzenie spoločenskej zodpovednosti zamestnanca.
Profesiogramy sa používajú pri výbere, vyhľadávaní a prijímaní pracovníkov, pri ich rozmiestňovaní, pri posudzovaní pracovnej spôsobilosti, pri zisťovaní príčin pracovného neúspechu, tiež sa používajú pri hodnotení pracovníkov. Profesiogramy nie sú nemenné. Vzhľadom na to, že v súčasnosti sa profesie rýchlo menia musí sa táto zmena aplikovať aj do profesiogramov za tým účelom, aby boli stále použiteľné a hlavne aktuálne. (Szarková, 2009, s. 116-117).
Profesiogram – obsah a štruktúra
Profesiogram je syntetickým, výstižným, komplexným a prehľadným opisom určitej pracovnej činnosti – profesie a z nej vyplývajúcich nárokov na odborné psychologické a morálnovôlové dispozície človeka, ktorý ju chce vykonávať, resp. už ju vykonáva.
Obsah profesiogramu
- všeobecná charakteristika pracovnej činnosti – profesie, sú v nej zahrnuté najpodstatnejšie informácie o všetkých úlohách a pracovných prostriedkov, ktoré zamestnanec pri výkone danej profesie používa
- súhrn požiadavky zamestnanca, ktoré vyplývajú s vnútropodnikových organizačných a technologických noriem a predpisov daného podniku.
- opis obsahu pracovnej činnosti z hľadiska používaných pohybov, úkonov a požadovaných operácií.
- opis predmetu pracovnej činnosti
- opis objektívnych podmienok pracovnej činnosti – fyzických, organizačných a sociálnych
- prehľad požiadaviek na zamestnanca z hľadiska je ho fyzickej, psychickej a odbornej spôsobilosti na výkon danej profesie
- charakteristika postavenia profesie zo spoločenského hľadiska – spoločenský status – ktorý obsahuje vymedzenie spoločenskej zodpovednosti zamestnanca a jeho profesionálnu spoločenskú prestíž, informácie obsiahnuté v profesiograme môžu slúžiť manažérovi ako:
- podklady na plánovanie profesíjnej a kvalifikačnej štruktúry zamestnancov podniku,
- kritéria na vnútropodnikový výber, rozmiestňovanie, adaptáciu a hodnotenie zamestnancov
- podklady na porovnanie profesi z hľadiska rizikovosti, zo zreteľom na fyzickú, senzorickú a psychickú záťaž a stres
- podklady pre normovanie pracovného výkonu
Použitie profesiogramov
Možno ich zostaviť a použiť ako špecifické nástroje pri vyhľadávaní, nábore, výbere a prijímaní zamestnancov, pri rozmiestňovaní zamestnancov v podniku, pri posudzovaní ich pracovnej spôsobilosti, normovaní práce, pri zisťovaní príčin pracovných neúspechov, pri zisťovaní príčin fluktuácie, pri hodnotení pracovníkov, pri hľadaní vnútropodnikových rezerv a zvyšovaní produktivity práce. Ďalej ich možno použiť pri stanovovaní pracovného tempa, optimalizovaní deľby práce, pri riešení problémov monotónie, pracovného preťaženia a stresu.
Typy profesiogramov
Účelové profesiogramy – medzi najčastejšie používané profesiogramy môžeme zaradiť:
- profesiogramy na optimalizáciu práce – tieto upozorňujú na nepriaznivé a rizikové podmienky práce, neracionálne pracovné postupy, nedostatky v organizácií práce.
- profesiogramy určené na poradenské rozmiestňovanie a psychologický výber zamestanancov – obsahujú analytický prehľad požiadaviek pracovnej činnosti, a z nich vyplývajúce nároky na psychickú pripravenosť zamestnanca.
- profesiogramy určené na účely naprogramovania a organizácie odborného výcviku a trénongu profesionálnych zručností, sú v nich spracované východiská a predpoklady efektívnosti vzdelávania, rekvalifikácie.
- profesiogramy na zvýšenie bezpečnosti práce – tieto postihuje nedostatky a rezervy v oblasti bezpečnosti a hygieny práce
- profesiogramy na optimalizáciu riadenia a ktoré poskytujú prehľad o subjektívnych a objektívnych faktorov, pozitívne alebo negatívne ovplyvňujúcich motiváciu zamestnancov v práci, medziľudské vzťahy a najmä konflikty v pracovnom tíme,
- profesiogramy určené na normovanie a hodnotenie práce – postihujú celkovú obtiažnosť a psychickú náročnosť pracovnej činnosti vrátane jednotlivých pracovných úkonov
- profesiogramy na posudzovanie fyzickej a psychickej spôsobilosti, ktoré umožňujú porovnať a vyjadriť mieru zhody medzi stanovenými fyzickými a psychologickými požiadavkami, na výkon danej pracovnej činnosti a fyzickou a psychickou pracovnou spôsobilosťou zamestnanca, ktorú zisťujeme a posudzujeme fyzicko-psychologickými metódami.,
- profesiogramy určené na odhaľovanie odchýliek v psychickej spôsobilosti zamestnanca – ich zámerom je zistiť v rámci diagnostikovania určité psychické a psychologické odchýlky, ktoré v prvej etape posudzovania uchádzačov vystupujú ako okrajové avšak neskôr negatívne ovplyvňujú výkon a výkonnosť a to aj spolupracovníkov.
Fázy psychologickej profesiografie
Pikala rozčleňuje psychologickú profesiografia do dvoch fáz. Prvú fázu nazýva analytická a deskriptívna, lebo sa v nej zozbierajú a roztriedia všetky prístupné poznatky o profesiách. Následne sa z týchto informácií zostavuje komplexný profesiogram, ktorý tvorí základ profesiografického archívu a môže sa univerzálne využívať v psychológii práce ako aj v ostatných odvetviach organizácie. Druhá fáza je syntetická a deduktívna. Z komplexných profesiogramov sa vypíšu tie charakteristiky, ktoré sú potrebné na konkrétne účely a z nich sa zostavia špeciálne profesiogramy pre potrebu psychologickej praxe napríklad pri psychologických výberoch zamestnancov. Do špeciálnych profesiogramov sa musia stále premietať nové získané skúsenosti pri ich praktickej aplikácii. Preto profesiografiu nemožno pokladať za definitívne skončenú (Pikala, 1972, s. 57).
Trendy v profesiografii
Obaja autori Szarková aj Pikala považujú profesiogram za flexibilný psychologický nástroj, ktorý nachádza využitie v organizáciách nielen pri výberových procesoch, ale aj pri rozmiestňovaní a hodnotení pracovníkov. Zhodujú sa v tom, že profesiogram sa musí neustále aktualizovať v závislosti na zmenách v jednotlivých profesiách. Organizácia, ktorá vlastní vypracovaný profesiogram má vytvorené podmienky, na aktívne využitie tohto psychologického nástroja ako podporného prostriedku pri procese získavania a výberu zamestnancov. V nasledujúcej časti sa budeme podrobnejšie venovať práve procesu získavania zamestnancov a to tým, že si zadefinujeme požiadavky na zamestnanca, ktoré už boli okrajovo spomenuté v tabuľke č. 1 (kap. 1.3), zhodnotíme výber zdroja zamestnancov a priblížime si metódy získavania zamestnancov.