Podniková kultúra a strategické vodcovstvo

Úvod

Základným cieľom každého podniku je dosiahnuť prosperitu a úspech. Od tohto cieľa sa odvíja celková politika, rozhodnutia a všetky aktivity podniku. Pri zavádzaní stratégie v podniku nie je možné prehliadnuť významné faktory vnútornej sily, ktorými sú strategické vodcovstvo a podniková kultúra. Manažéri podnikov si začínajú uvedomovať, že práve správne vedenie a tiež zosúladená kultúra v podniku môžu byť zdrojom konkurenčnej výhody, najmä ak sú zakomponované do jeho strategického riadenia.

1. Strategické vodcovstvo

Strategické vodcovstvo utvára morálny a hodnotový profil podniku. Je to: „súbor hodnôt, ktorý otvorene vyznáva vrcholové vedenie, je normou pre ostatných pracovníkov pri plnení ich pracovných úloh.“[1] Hodnoty predstavujú to, čo je pre podnik dôležité a dávajú podniku silu na uskutočňovanie jeho poslania. Vodcovstvo sa charakterizuje ako vzťah medzi jednotlivcom, vedúcim a skupinou. „Je to schopnosť manažéra viesť skupinu tak, aby bola úspešná.“[2] Úspešnosť však záleží na tom, ako obidve strany vzájomne spolupracujú.
Strategický manažér presadzuje veľký počet vodcovských rolí:

je zakladateľ stratégie (kde prejavuje svoju originalitu, kreativitu a intuíciu),
je realizátor stratégie (pri realizácii a propagácii musí využívať presviedčanie, vytrvalosť a tiež vynaliezavosť pri riešení rôznych konfliktov a problémov),
je administrátor (ovláda každodenný chod podniku),
je súčasťou kolektívu (priraďuje činnosti zamestnancom – jeho účasť na realizácií stratégie je však len formálna),
štýl vedenia (niekedy autoritatívny typ, inokedy pozorný poslucháč alebo kompromisný rozhodovateľ – čo záleží od situácie, cieľov podniku a ich náročnosti).

Aby však manažér vyvolal záujem, musí byť charizmatická osobnosť s osobným čarom, ktorá je schopná ovplyvňovať jednotlivcov a skupiny prostredníctvom motivácie, či rozličných manažérskych techník.
Vedúce roly v práci strategického manažéra (implementátora stratégie):

riadenie pochôdzkou (sledovanie všetkých udalosti, kontakty, informačné zdroje, pravidelná návšteva zamestnancov),
ovzdušie a kultúra podporujúca stratégiu (vedenie, presviedčanie),
inovatívnosť a citlivosť pre vonkajšie zmeny (meniace sa podmienky, vnímavosť na príležitosti a hrozby, inovačné nápady, podpora podnikateľského ducha),
ovládanie mocenských pomerov (pochopenie mocenskej štruktúry podniku),
etické správanie (presadzovanie vzorov etického správania),
regulácia odchýlok (korekcie a úpravy).

2. Podniková kultúra

V akejkoľvek skupine ľudí sa vyskytuje súbor zásad, princípov, akcií, ktorý umožňuje mať pomerne jednotný pohľad na realitu. Tento súbor je označovaný ako kultúra. Podniky ako spoločenské skupiny tiež rozvíjajú svoje individuálne a špecifické kultúry. Podniková kultúra je súčasťou existencie každej organizácie. Vytvára sa samovoľne alebo riadene prostredníctvom vplyvov podnikového manažmentu. „Podniková kultúra ovplyvňuje správanie pracovníkov vnútri podniku i vo vzťahu k vonkajšiemu prostrediu, prejavuje sa v hodnotách, podnikateľských zásadách, etických normách, podľa ktorých sa správajú vedúci pracovníci a vštepujú ich svojim podriadeným.“[3]
Podniková kultúra je zahrnutá v prístupoch, štýloch riešenia ťažkostí, v osobnosti manažérov a v atmosfére na pracovisku. Jej súčasťou je odovzdávanie, oznamovanie, prezentovanie tradícií, zvykov, mýtov a legiend. Každý podnik má svoju typickú kultúru, prostredníctvom ktorej sa odlišuje od ostatných podnikov. Väčšinou ide o neformálne a nepísané pravidlá, ktoré zdieľajú základné presvedčenia a v podniku sa osvedčili natoľko, že sú zamestnancami rešpektované a považované za platné. Kultúra v podniku sa odvodzuje od silných osobností, ktoré poznačili podnik už v minulosti, no zároveň na ňu výrazne vplýva aj súčasné podnikateľské prostredie a tiež zamestnanci. Podniková kultúra môže významne pomáhať, alebo prekážať úspešnému uskutočneniu stratégie. Súlad stratégie s kultúrou sa priaznivo preukáže na snahe a zaujatí zamestnancov pracovať v prospech realizácie stratégie. Môže byť slabá a nejednotná alebo silná a celistvá, čo záleží práve od zamestnancov podniku a ich stotožnenia s víziou, poslaním, stratégiou, cieľmi, či úlohami, ktoré sa od nich očakávajú. V prípade, že práca sa pokladá len za prostriedok obživy a je vysoká nedôvera voči svojim spolupracovníkom a nadriadeným, ide väčšinou o slabú podnikovú kultúru. Naopak, ak pracovníci poznajú svoje roly a vedome pracujú na ich realizácií, môžeme hovoriť o súdržnej a silnej podnikovej kultúre. „Tvorca stratégie musí formulovať takú stratégiu, ktorá je v súlade s hlboko zakorenenými, nemeniteľnými prvkami podnikovej kultúry. Realizátor stratégie je zasa povinný po schválení stratégie uviesť podnikovú kultúru do tesného súladu so stratégiou a tejto súlad udržiavať.“[4]

3. Prostriedky podnikovej kultúry

Prostriedky podnikovej kultúry potvrdzujú, vyjadrujú a komunikujú si navzájom kultúrnu podstatu. Dôležitým prostriedkom podnikovej kultúry sú symboly. Sú to znaky, ktoré majú významový a zároveň jednoducho pochopiteľný obsah. Môžu mať okrem materiálnej podoby aj podobu verbálnych symbolov, symbolických jednaní a štatútových symbolov.

Symboly materiálnej povahy (artefakty) – patrí sem architektúra budov podniku, vybavenie kancelárií a výrobných priestorov, dizajn výrobkov, logo podniku, propagačné materiály a iné zložky tvoriace podnikový štýl.

Verbálne symboly – najvýznamnejším prostriedkom prenosu podnikovej kultúry je jazyk, ktorý je prirodzeným nástrojom ľudskej komunikácie. Každý zamestnanec by sa mal naučiť a osvojiť si typickú reč podniku, aby porozumel danej kultúre. Takmer v každom podniku sa tvorí vlastný žargón, ktorý odráža identický spôsob života v rámci určitej profesijnej skupiny.

Symbolické jednania – majú podstatný význam pre utváranie, spoznávanie a upevňovanie podnikovej kultúry. Symbolické správanie a konanie má najčastejšie podobu ceremónií, obradov a rôznych rituálov, ktoré predstavujú určitý typ zvykov, obyčajov s konkrétnym významom.

Štatútové symboly – sa pokladajú označenia funkcií a materiálne výhody spojené s výkonom, ktoré môžu silne motivovať zamestnancov k dosiahnutiu konkrétnej funkcie.

Kultúra v podniku zahŕňa viac oblastí, ktoré by sa mali udržiavať v neustálom súlade. Konzultačný podnik McKinsey and Co. vytvoril model známy ako sústava siedmich S, prostredníctvom ktorého je možné skúmať súlad jednotlivých oblastí v podniku a to medzi:

stratégiou (súbor aktivít zameraný na dosiahnutie cieľov podniku),
organizačnou štruktúrou (organizačná schéma a prílohy, zodpovednosti, rozdelenie,…)
vyznávanými hodnotami (nadradené ciele),
osadenstvom (zamestnanci podniku),
systémami (informačné systémy, výrobné procesy, systémy kontroly kvality,…)
zručnosťami (schopnosti, ktorými sa vyznačuje podnik ako celok)
a štýlom (riadiaci štýl vrcholového vedenia).

Stratégia

Vyznávané hodnoty

Zručnosti

Osadenstvo

Štýl

Systémy

Organizačná štruktúra

Obrázok 1 Sústava siedmich S od podniku McKinsey
Zdroj: SLÁVIK, Š. 2005. Strategický manažment. Bratislava : SPRINT, 2005. 395s. ISBN 80-89085-49-0. s. 365.
Model je vytvorený na predpoklade, že týchto sedem oblastí sa musí nachádzať v súlade, aby bola implementácia stratégie čo najúspešnejšia. Niekedy je jednoduchšie pozmeniť, alebo úplne vymeniť pracovný personál alebo založiť nový podnik, ako meniť hlboko vžitú kultúru, ktorá nepodporuje stratégiu.

4. Prípadová štúdia

V súčasnosti možno už aj na Slovensku pozorovať zmeny v prístupe podnikov voči svojim zamestnancom, či zákazníkom. Čoraz viac je dôležité ako sa podnik správa, aké vyznáva hodnoty, čo ponúka prostrediu a tiež ako komunikuje so zákazníkmi. Už od svojho zrodu si buduje určitú podnikovú kultúru.
Fakulta manažmentu Univerzity Komenského v Bratislave sa už dlhší čas venuje téme podniková kultúra. Prostredníctvom jej osobného asistenta sa realizoval prieskum podnikovej kultúry vo vyše päťdesiatich firmách na Slovensku. Podieľali sa na ňom veľké i malé podniky, ktoré kultúru v podniku vytvorili už dávno, ale aj rozvíjajúce sa podniky a tiež tie, ktoré podnikovú kultúru cielene nevytvárajú.

Výrazná väčšina zúčastnených podnikov (79 %) vníma podnikovú kultúru ako veľmi významný faktor úspešnosti podniku.
Takmer všetky opýtané podniky (90%) zastávajú názor, že podniková kultúra ovplyvňuje atmosféru v podniku, vzťahy zamestnancov k spoločnosti, k jej vedeniu či medzi sebou navzájom.
Podniky, ktoré už kultúru úspešne zaviedli, sú presvedčené, že má vplyv aj na: produktivitu, finančné ukazovatele, kvalitu výrobkov a služieb, náklady, ale aj etiku, inovácie a kreativitu.
Viac ako dve tretiny respondentov tvrdia, že podnikovú kultúru možno formovať alebo meniť.
Všetky skúmané podniky relatívne dobre definovali hlavnú zodpovednosť za podnikovú kultúru, ktorá je najmä na generálnom riaditeľovi a tíme vrcholového manažmentu. Významnú úlohu hrá personálny manažér a manažment ako taký.
Odlišné presvedčenie vyjadrili podniky, ktoré sa nezaoberajú podnikovou kultúrou. Menej ako polovica z nich si myslí, že by zodpovednosť za jej implementáciu a rozvoj niesli na svojich ramenách manažéri firmy.
Takmer všetci sa zhodli, že kultúra v podniku sa neformuje a nemení zo dňa na deň, z noci na ráno a jedným príkazom – jej manažovanie je dlhodobá záležitosť presahujúca jeden rok.

Prípadová štúdia „podniková kultúra – výrazný faktor úspešnosti firiem“ bola vytvorená preto, aby sa poukázalo na možné kľúčové faktory úspechu podniku. Naozaj je pravdou, že podniková kultúra je jeden z významných faktorov pre dosiahnutie úspechu. Dnes už väčšina podnikov spolupracuje pri vytváraní podnikovej kultúry s externými poradenskými spoločnosťami. V súvislosti s dosiahnutím cieľa si kladú štyri kľúčové otázky:

Prečo?

Prečo dáva odpoveď na otázku, aký má pre podnik význam zaoberať sa podnikovou kultúrou. Ukazuje, že podniková kultúra je dimenziou podniku a významne ovplyvňuje dianie v podniku.

Kedy?

Kedy identifikuje situácie, v ktorých sa treba intenzívne zaoberať podnikovou kultúrou. Je to najmä vtedy, keď sa uskutočňujú významné zmeny v podniku alebo jeho okolí a súčasná kultúra nie je pre podnik vhodná.

Kto?

Kto rieši otázku zodpovednosti za manažment podnikovej kultúry. Túto zodpovednosť má vrcholové vedenie a generálny riaditeľ, dôležité je zainteresovať aj ostatných kľúčových zamestnancov.

Ako?

Ako ukazuje postup riadenia, ktorý tvoria základné fázy: analýza, formulácia, implementácia a kontrola. Štvorica kľúčových otázok a odpovedí na ne sa podľa odborného asistenta môže použiť: Ako model – na základné zorientovanie sa v problematike manažmentu podnikovej kultúry.
Dôvody, pre ktoré sa podniky rozhodli zaoberať podnikovou kultúrou sú prevažne snaha o zlepšenie vzťahov so zamestnancami, zlepšenie hospodárskych výsledkov podniku, tiež výraznejšia a účinnejšia motivácia zamestnancov, ale aj implementácia strategických zmien. Štúdia zahŕňa veľa ďalších informácií, ktoré spolu vytvárajú obraz o vnímaní podnikovej kultúry v slovenských podnikoch na začiatku tretieho tisícročia. Vyplýva z nej, že strategicky vhodná podniková kultúra vedie k úspešnosti podniku.

Záver

Silná podniková kultúra pozitívne ovplyvňuje rozhodovanie, spoluprácu, komunikáciu, motiváciu, úroveň spolupráce, riešenie problémov aj ich uskutočnenie a tým uľahčuje priebeh a realizáciu riadiacich procesov. Podniková kultúra dáva jednotlivcom možnosť odôvodniť svoje správanie v nadväznosti na hodnoty preferované v podniku. Na druhej strane manažéri môžu využiť podnikovú kultúru na podporu takých činnosti, o ktoré majú záujem.

Zoznam použitej literatúry

Knižné zdroje:

ANTOŠOVÁ, M. 2007. Strategický manažment – učebné texty. Košice : Technická univerzita v Košiciach, 2007.
SLÁVIK, Š. 2005. Strategický manažment. Bratislava : SPRINT, 2005. 395s. ISBN 80-89085-49-0.

Www stránky:

Podniková kultúra a podniková identita: Základným kameňom je zdieľanie hodnôt (on-line) cit.15.11.2013 dostupné na internete: http://www.ibispartner.sk
Podniková kultúra – výrazný faktor úspešnosti firiem (on-line) cit.15.11.2013 dostupné na internete: http://www.sme.sk
[1] SLÁVIK, Š. 2005. Strategický manažment. Bratislava : SPRINT, 2005. 395s. ISBN 80-89085-49-0. s. 361.
[2] ANTOŠOVÁ, M. 2007. Strategický manažment – učebné texty. Košice : Technická univerzita v Košiciach, 2007. s. 67.
[3] SLÁVIK, Š. 2005. Strategický manažment. Bratislava : SPRINT, 2005. 395s. ISBN 80-89085-49-0. s. 362.
[4] ANTOŠOVÁ, M. 2007. Strategický manažment – učebné texty. Košice : Technická univerzita v Košiciach, 2007. s. 79.