Aké sú bariéry a stimuly rozvoja malých a stredných podnikov (MSP) a dôvody neúspešnosti malých a stredných podnikov? Vo všetkých krajinách s vyspelou trhovou ekonomikou sa snažia odstraňovať prekážky, ktoré stoja v ceste rozvoja MSP a tak vytvárať podmienky na ich prosperitu. Významnou úlohou v tejto súvislosti je najskôr identifikácia týchto problémov (prekážok, nevýhod) a potom aj ich riešenie. Všeobecne hovoríme o bariérach rozvoja MSP, ktoré možno rozčleniť na externé a interné bariéry. Malé a stredné podniky sú významnou a neoddeliteľnou súčasťou celého spektra firiem vo väčšine krajín vo svete.
Externé bariéry rozvoja MSP
Externé bariéry rozvoja sú bariéry dané podnikateľským subjektom zvonku ako napr. opatrenia hospodárskej politiky, nedostatočná rozpracovanosť právnych predpisov, nerozvinuté trhové prostredie, resp. objektívne vyplývajú z podstaty malého a stredného podnikania ako takého. Podnikatelia nemajú veľa možností ovplyvniť pôsobenie týchto bariér. Niektoré tieto bariéry už boli uvedené a označené ako štandartné nevýhody MSP.
Oproti týmto uvedeným štandartným nevýhodám (bariéram) sú, resp. boli (prípadne môžu byť) MSP v SR (prípadne aj v iných krajinách) výrazne znevýhodnené aj nasledovnými špecifickými nevýhodami (a teda aj bariérami) pre podnikanie. Týka sa to predovšetkým nasledovných otázok:
Diskriminačná daň z príjmu
Diskriminačná daň z príjmu (u nás najmä do 31.12. 2003) ešte relatívne nedávno aj u nás predstavovala priame znevýhodnenie MSP oproti veľkým podnikom, najmä ak berieme do úvahy, že existovalo neproporcionálne vyššie zaťaženie fyzických osôb, ktoré predstavujú v SR až 85 % malých a stredných podnikov (existovala progresívna daň z príjmov fyzických osôb), v porovnaní s právnickými osobami (tí platili inú daň – daň z príjmov právnických osôb). Okrem dane z príjmu môžu byť MSP diskriminované (aj v súčasnosti) aj voči zahraničným podnikom, najmä veľkým investorom pri poskytovaní politiky podpory zahraničných investícií (napr. daňové prázdniny, úľavy a pod.), pričom si tieto podniky aj často konkurujú – takže znevýhodnené malé subjekty môžu byť týmto priamo motivované aj na vyhýbanie sa zdaneniu, aby kompenzovali svoju konkurenčnú nevýhodu. Súčasne aj celkové zaťaženie daňami bolo vysoké. Toto zaťaženie nebolo spôsobené len sadzbami daní (prípadne odvodov) ale aj inými faktormi. Napríklad deformovaným spôsobom stanovovania základu pre výpočet dane, odvodu, či poplatku. Opäť typickým príkladom bol zákon o dani z príjmov, u ktorého sa postupnými úpravami vylúčil čoraz širší okruh výdavkov, ktoré neboli daňovo uznávané, napriek tomu, že preukázateľne slúžili na dosahovanie príjmov, prípadne sa viazala uznateľnosť výdavkov na podmienku zaplatenia (zrušené). V minulosti sa postupne obmedzovala až znemožňovala možnosť prenosu daňovej straty do ďalších zdaňovacích období a pod. Dôsledky týchto deformácií vždy vo zvýšenej miere dopadajú na malé a stredné podniky, a to aj vzhľadom na ich relatívne vyššiu administratívnu zaťaženosť. Napr. sledovanie účtovníctva a súčasne zložitej osobitnej evidencie nákladov pre účely daní je pre firmu s malým počtom zamestnancov výrazne väčším problémom ako pre veľkú firmu, ktorá si môže dovoliť zriadiť osobitné oddelenie len pre otázky daní.
Faktory nespravodlivosti a absencie ekonomickej logiky v daňovom systéme spolu s relatívne vysokým daňovým a odvodovým zaťažením potom vždy môžu byť významnými psychologickými momentmi podporujúcimi všeobecné rozšírenie neochoty platiť dane a presun časti podnikania do sféry tieňovej ekonomiky. Tieto faktory pritom oveľa silnejšie pôsobia v MSP, kde únik od legálnej do sféry pololegálnej alebo vyslovene tieňovej ekonomiky je oveľa jednoduchší, ako pri veľkých firmách s oveľa vyšším stupňom formalizácie činnosti a organizačnej štruktúry. Veľké firmy tiež dokážu efektívnejšie optimalizovať svoje vlastné daňové zaťaženie, preto ich problém vysokých daní netrápi do tej miery ako malé a stredné podniky.
Odvodové zaťaženie MSP a súvisiace problémy
Typ rozvoja v podmienkach Slovenska, ktorý je založený na vysokej náročnosti na pracovnú silu a mzdy sa prejavuje aj vo vysokej úrovni odvodov. U MSP, v ktorých nákladovej štruktúre vo všeobecnosti existuje vyšší podiel mzdových nákladov ako u veľkých podnikov, sa teda negatívne prejavoval (prejavuje) aj daňový (odvodový) klin (t.j. rozdiel medzi celkovými nákladmi práce vynaloženými zamestnávateľom na jedného pracovníka mesačne a mesačným príjmom zamestnanca), ktorý v SR predstavuje približne 40 %.
V tejto súvislosti si treba tiež uvedomiť, že prijatie nového zamestnanca predstavuje pre zamestnávateľa záväzok zabezpečiť pre neho mzdu a prácu nielen v období rozvoja, ale aj útlmu. Nasledujúci príklad vyjadruje aká bola resp. aká je priem. cena zamestnanca po zohľadnení zmien v zákonníku práce (pred i po novele ZP k 1.9. 2007) a predovšetkým ekon. dopady na zamestnávateľa v súvislosti s flexibilitou pracovnoprávnych vzťahov. Je zrejmé, že obdobie od 1.7.2003 až do 31.8. 2007 možno hodnotiť z pohľadu zamestnávateľa pozitívne.
| Mesačná mzda (f v NH v r. 2007) 20 146,- Sk | 668,73 EUR |
| Odvody na náklady zamestnávateľa: (od r. 2004 až doteraz – 35,2%*) | 235,39 EUR |
| Príspevok do sociálneho fondu (min. 0,6 %) | 4,01 EUR |
| Príspevok na stravovanie zamestnanca | cca 43,00 EUR |
| Minimálne pracovné pomôcky (odhad) | cca 4,00 EUR |
| Náklady na dovolenku (2 dni v mesiaci + poistné) | 83,18 EUR |
| SPOLU | 1038,31 EUR |
Pozn. (/668,73 + 235,39/ : 21,74) * 2 dni = 83,1757 (priemerný počet pracovných dní v mesiaci – 21,74) * 21,75 dôchodkové poistenie (14 odvody do starobného poistenia, 3 invalidného poistenia a 4,75 do rezervného fondu solidarity), 1 poistenie v nezamestnanosti, 1,4 nemocenské, 0,25 garančné poistenie, 10 zdravotné, 0,8 úrazové (od 1.1.2007 0,3 – 2,1 podľa triedy nebezpečnosti práce)
Pozn. Odvody zamestnanca: Celkovo 13,4 %, z toho dôchodkové 7 % (z toho starobné 4 % a invalidné 3 %,) v nezamestnanosti 1 %, nemocenské 1,4 % a zdravotné 4 %)
- Príspevok do sociálneho fondu podľa zákona č. 152/1999 Z. z. o sociálnom fonde (+ novely)sa tvorí v minimálnej výške 0,6 % z hrubých miezd (platov) zúčtovaných zamestnancom na výplatu za bežný rok, z ktorých sa zisťuje priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (t.j. bez náhrad, odstupného, cestovných náhrad, atď.). Sociálny fond sa používa na regeneráciu pracovnej sily, na sociálnu výpomoc, na rekreácie, na zabezpečenie stravovania nad rozsah uvedený v Zákonníku práce, atď.
- Podľa Zákonníku práce je minimálny nárok príspevku na stravovanie vo výške 55 % z ceny jedla, najviac však na každé jedlo do výšky 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa zákona o cestovných náhradách č. 283/2002 Z.z. (v znení zákona č. 530/2004 Z.z. a zákona č. 81/2005). V súčasnosti (od 1.4.2009) ide o čiastku 55 % z 3,60 Eura), t.j. = 1,98 Eura . Spravidla musí byť však splnená podmienka výkonu práce viac ako 4 hodiny – viď nižšie. (Pozn. sumy stravného pre časové pásma 12-18 hod. – 5,40 Eura, nad 18 hod. – 8,30 Eura)
- Podľa novely ZP od (1.9.2007) musí hodnota gastrolístkov predstavovať najmenej 75 % stravného poskytovaného pri prac. ceste v trvaní 5 až 12 hodín, tzn. aktuálne 2,70 Eura (od 1.4.2009), z toho príspevok firmy musí byť najmenej 55 %, tzn. aktuálne najmenej 1,485 Eura. Prispieva sa aj tomu kto vykonáva prácu doma, alebo vykonáva teleprácu, ak firma nezabezpečí stravovanie iným spôsobom. Po prerokovaní so zástupcami zamestnancov zamestnávateľ môže na pracovisku upraviť aj podmienky, za ktorých bude poskytovať stravovanie počas dovolenky či inej ospravedlnenej neprítomnosti v práci. V praxi so znamená, že firma môže poskytnúť stravovanie nielen zamestnancom, ktorí v rámci prac. smeny odpracovali viac ako 4 hodiny, ale aj zamestnancom čerpajúcim dovolenku, alebo aj pri prekážkach v práci na strane zamestnávateľa či zamestnanca.
Ako už bolo uvedené na stravovanie je možné prispieť aj zo sociálneho fondu.
- Základná výmera dovolenky je 4 týždne. Po 15. ich rokoch pracovného pomeru po 18. roku veku je 5 týždňov.
Pri takto zadaných podmienkach jeden odpracovaný mesiac predstavoval v roku 2007 pre zamestnávateľa skutočné náklady približne 1040 Eur. Aj v prípade, že zamestnávateľ začne mať problémy so zabezpečením práce, záväzky voči pracovníkovi trvajú. Ak chcel zamestnávateľ pracovný pomer skončiť, výpovedná lehota z týchto dôvodov bola (od 1.7. 2003 do 31.8.2007) 2 mesiace (pred 1.7.2003 až 3 mesiace) (ak bola daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej 5 rokov bola výpovedná lehota 3 mesiace) a odstupné sa pri výpovedi neplatilo (1.7.2003 – 31.8.2007), resp. zamestnávateľ bol povinný v prípade ukončenia pracovného pomeru dohodou (t.j. bez výpovednej doby) zaplatiť odstupné minimálne vo výške priemernej mzdy za 2 mesiace (ak išlo o zamestnanca, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej 5 rokov bolo odstupné tiež za 3 mesiace). Od 1.9.2007 po účinnosti novely ZP dochádza k stavu, že ak niektorý zamestnanec dostane výpoveď, získa odstupné i mzdu za čas, čo mu plynie výpovedná lehota (čiže opäť nastáva súbeh odstupného a výpovednej lehoty, preto opäť pretože aj pred 1.7.2003 existoval takýto súbeh). Prepočet nákladov (modelovo pre legislatívne podmienky platné do 31.8.2007 a pre legislatívne podmienky platné od 1.9. 2007 pri priemernej mzde z roku 2007) :
| Mzda (2 mesiace) | 1337,46 EUR |
| Odvody (2 mesiace) | 470,78 EUR |
| Sociálny fond (2 mesiace) | 8,02 EUR |
| Príspevok na stravovanie (2 mesiace) | cca 86,00 EUR |
| Pracovné pomôcky (2 mesiace) | 8,00 EUR |
| Odstupné (2 mesiace) | 1337,46 EUR |
| SPOLU: V období od 1.9.2007 (t.j. pri súbehu odstupného za 2 mesiace a výpovednej lehoty za 2 mesiace | 3247,72 EUR |
V období do 31.8.2007 (od 1.7.2003) pri výpovedi (2 mesiace): 1910,26 Eur, resp. pri odstupnom (2 mesiace) iba 1337,46 Eur !!!
Teda rozchod zamestnávateľa s nepotrebným zamestnancom v období od 1.9.2007 predstavuje pre neho náklady približne 3250,- Eur, ktoré súvisia so zákonnými nárokmi zamestnanca a povinnosťami zamestnávateľa. Ako je zrejmé pred účinnosťou novely Zákonníka práce k 1.9. 2007 boli tieto náklady či už pri výpovedi alebo odstupnom výrazne nižšie.
Z uvedeného vyplýva, že rozhodnutie prijať nového zamestnanca v súčasnosti je pre MSP takmer rovnako vážne ako rozhodnutie o investícii.
Skrytá zamestnanosť
S uvedenými problémami súvisí aj otázka skrytej zamestnanosti. Fenomén skrytej zamestnanosti nie je špecifikum iba SR. Každá krajina má určitý podiel tzv. skrytej ekonomiky. Táto zahŕňa ekonomické aktivity, pri výkone ktorých sa ich vykonávateľ vyhýba splneniu zákonných podmienok fungovania ekonomickej entity. Preto aj kvantifikácia skrytej ekonomiky je mimoriadne náročná, keďže činnosť, produkcia a zamestnanosť v rámci nej nie je registrovateľná štatisticky. Nemožnosť kvantifikácie však neznamená však, že skrytá ekonomika a teda aj skrytá práca neexistuje. V podmienkach SR je dôkazom jej existencie aj skutočnosť, že napr. v niektorých rokoch (napr. najmä v r. 1999) prudko rástla nezamestnanosť, rástla súčasne aj spotreba obyvateľstva a aj vklady obyvateľstva v bankách. Tento rast nezodpovedal rastu produktivity práce a miezd.
Odhady skrytej zamestnanosti v SR sa pohybovali v minulosti až okolo 200 000 (začiatkom roka 2003). V tomto počte bývajú zahrnutí evidovaní nezamestnaní, ktorí v čase ich registrácie na úrade práce sociálnych vecí a rodiny vykonávajú zárobkovú činnosť (súčasne si tiež neplnia odvodové a daňové povinnosti). Okrem uvedenej skupiny tento počet zahŕňa aj zamestnaných občanov a cudzincov, ktorí pracujú na rôznych „neregistrovaných“ fuškách (hlavne v stavebníctve, službách, poľnohospodárstve a obchode). Skrytá zamestnanosť sa najčastejšie vyskytuje v prevádzkach malých podnikov. Dôvody vo všeobecnosti sú (resp. boli) tieto:
- daňové a odvodové zaťaženie podnikateľov, ktoré predražuje náklady na pracovné miesto. Táto skutočnosť sa najvýraznejšie prejavuje práve v tejto veľkostnej kategórii podnikov, ktoré majú problémy so získavaním finančných prostriedkov,
- byrokracia spojená s registráciou zamestnanca a s vedením agendy počas zamestnania je náročná na čas a prostriedky a v malých firmách je často len jeden zamestnanec človek, ktorý má na starosti vedenie celej účtovnej a mzdovej agendy,
- v malých podnikoch je priamy a osobný kontakt medzi zamestnávateľom a zamestnancom, čo umožňuje tzv. platby na ruku,
- malé podniky sú vďaka svojej veľkosti viac flexibilné a môžu pružne reagovať na potreby trhu, ale pracovné právo zaostávalo vo flexibilite (resp. môže zaostávať) zamestnaneckých pomerov. Neregistrovaná práca umožňuje zamestnávateľovi kedykoľvek pracovníka prijať a aj prepustiť podľa potreby a teda maximalizovať efektívnosť svojej činnosti. Na druhej strane mnohí ľudia vítajú možnosť privyrobiť si i za cenu, že ich práca je vlastne nelegálna. Vzniká tak obojstranné výhodný vzťah zamestnávateľ – nelegálny pracovník, ktorý zabezpečuje neprezraditeľnosť.
Potrebná zmena ekonomického prostredia by preto mala reagovať na hlavné príčiny atraktivity skrytej zamestnanosti pre zamestnávateľov a to formou:
- zníženia odvodového a daňového zaťaženia čo by malo zlacnieť vytváranie pracovných miest,
- zavedenia takých foriem pracovnoprávneho vzťahu, ktoré umožňujú flexibilné zmeny pracovného času,
Súčasne je tiež nevyhnutné znižovať administratívnu náročnosť zamestnávania.
V súčasnosti je teda možné konštatovať rôzne zmeny v súvislosti s realizáciou daňovej reformy od 1.1.2004, zmeny v súvislosti s novelami Zákonníka práce (od 1.7.2003 do 31.8. 2007, a od 1.9. 2007), zmeny v zákone o sociálnom poistení (č. 461/2003 Z. z.) – zmeny v odvodoch do poistných fondov a tiež zmeny v súvislosti s vydaním zákona o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní (zákon č. 82/2005 – účinnosť od 1.4.2005).
Boli a sú zavedené nové formy pracovných časov – pôvodne do 20 hodín týždenne. Takýto pracovný pomer mohol zamestnávateľ i zamestnanec skončiť výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu, aj bez uvedenia dôvodu (aj od 1.9.2007 to naďalej platí, ale len ak ide o pracovný pomer trvajúci menej ako 15 hodín týždenne). Výpovedná lehota bola 15 dní (po novom od 1.9.2007 30 dní) a začína plynúť dňom doručenia výpovede. K 1.7.2004 boli zrušené dohody o pracovnej činnosti, ale od 1.9. 2007sú opäť obnovené a na základe nich je možné pracovať najviac 10 hodín týždenne (15 denná výpovedná lehota).
Vysoká administratívna náročnosť pre MSP špecificky v SR
Ide o nejednotnosť rôznych formulárov pre rôzne inštitúcie ale približne rovnaký účel, platenie do rôznych fondov namiesto do jedného centra a pod. Každý rok iné, ale podobné formuláre a pod. (napr. zúčtovanie zdravotného poistenia).
Neprehľadná a meniaca sa legislatíva
Zložitá, neprehľadná a často sa meniaca legislatíva prehlbuje štandartnú nevýhodu MSP – vysokú administratívnu zaťaženosť. Zvlášť zaťažuje najmä malé podniky a živnostníkov. MSP sú na tento problém obzvlášť citlivé pretože nedisponujú špeciálnymi oddeleniami, ktoré by sa zaoberali sledovaním aktuálnych zmien legislatívneho rámca a zmien spôsobu regulácie.
Právna neistota a vymáhateľnosť práva
Právna neistota a problematická vymáhateľnosť práva má tiež diskriminačný efekt na MSP, najmä ak je spojená s vysokou mierou korupcie a v SR uplatňovaným precedensom rozdielneho uhla právneho výkladu v závislosti od veľkosti prípadu.
Nefunkčný kapitálový trh
Kapitálové financovanie malých a stredných podnikov predstavuje jeden z tradičných nástrojov rozvoja podnikov, včítanie MSP. V prípade, ak je kapitálový trh nefunkčný (prípad SR), vzhľadom na spomínané štandartne obmedzený prístup k zdrojom sú MSP odkázané väčšinou na financovanie rozvoja z kumulovaných vlastných zdrojov. Navyše aj táto možnosť financovania môže byť obmedzená vzhľadom na už spomínané odvodové a daňové zaťaženie MSP.
Vzhľadom na nefunkčnosť slovenského kapitálového trhu kapitálového trhu je významne obmedzený aj nástroj, za normálnych podmienok veľmi účinný pre MSP – financovanie rizikovým kapitálom (venture capital). Najvýraznejším špecifikom pre rizikový kapitál je priamy vstup do základného imania firmy. Niekedy ide aj kapitálový vstup s úverom, alebo konvertibilným úverom (ak nedôjde k jeho splateniu, jeho nesplatená časť sa zmení na vlastníctvo zodpovedajúceho podielu v spoločnosti). Investor sa spravidla nepodieľa na operatívnom riadení, ale spolupracuje s podnikateľom len na strategických rozhodnutiach a tiež poskytuje finančné poradenstvo. Ide v podstate o partnerstvo podnikateľa a investora. V SR takýto spôsob financovania realizuje napr. Slovensko – Americký podnikateľský fond (SAEF – Slovak American Enterprice Fund) (zdroje pre fond sú vyčlenené americkým kongresom) a Spoločnosť zárodkového kapitálu (Seed Capital Company) – táto spoločnosť bola v roku 2006 pretransformovaná na tzv. Fond fondov a do jej portfólia pribudli okrem 2 pôvodných fondov (Fond štartovacieho kapitálu – pre celú SR a Regionálny fond štartovacieho kapitálu pre BB, ZA, KE, PO) 2 nové fondy rizikového kapitálu a to: Fond seed capital -určený začínajúcim podnikateľom a Slovenský rozvojový fond – tento by mal financovať rastovú fázu podnikov, Genesis Capital – GC).
Štát sa v oblasti podpory rizikového kapitálu obvykle angažuje jedným z nasledovných spôsobov:
- vytvorením priaznivých podmienok pre súkromné objekty, ktoré poskytujú zárodkový, prevádzkový, či rozvojový kapitál (prostredníctvom poskytnutia daňových zvýhodnení pre fondy rizikového kapitálu, alebo prostredníctvom poskytnutia výhodných dlhodobých a nízkoúročených úverov fondom rizikového kapitálu z prostriedkov štátneho rozpočtu, prípadne prostredníctvom priameho kapitálového vstupu štátu do týchto fondov,
- podporou koordinovaného postupu súkromných a štátnych inštitúcií zaoberajúcich sa financovaním MSP.
V podmienkach SR je vhodné tiež sa pokúsiť o zvýšenie ponuky rizikového kapitálu, ktorá je dnes minimálna. Napríklad organizovaním tzv. investorských konferencií v záujme vytvorenia platformy pre na jednej strane predstavenie ponuky rizikového kapitálu – t.j. fondy pôsobiace v SR, regionálne fondy pôsobiace v susedných krajinách a majúce možnosť investovať aj v SR, prípadne ďalšie fondy a inštitúcie, ktoré zatiaľ v SR nepôsobia a na druhej strane predstavenie dopytu po tomto druhu kapitálu, pričom dopyt je prezentovaný prostredníctvom konkrétnych zaujímavých podnikateľských zámerov, ktoré majú progresívny charakter, avšak kvôli vysokej rizikovosti si neboli schopné zabezpečiť tradičné bankové financovanie.
Fragmentovaný rámec podpory MSP
Systém a rámec podpory malých a stredných podnikov je v súčasnosti značne fragmentovaný (podporu MSP poskytujú okrem MH SR aj ďalšie rezorty s programami na podporu MSP) a rozdrobený na veľký počet malých programov. Jednotlivé rezorty nedostatočne koordinujú svoju činnosť, čo sa prejavuje zamieňaním resp. stotožňovaním politiky podpory MSP s regionálnym rozvojom, politikou rozvoja vidieka, stratégiou trhu práce a pod. Nedostatočne sú koordinované aj aktivity jednotlivých podporných inštitúcií (NARMSP, SZRB, Regionálne rozvojové agentúry, SARIO, atď.) čo vyvoláva dojem neefektívnosti a netransparentnosti využitia verejných prostriedkov na podporu MSP.
Interné bariéry rozvoja MSP
Interné bariéry (subjektívne bariéry) a dôvody neúspešnosti malých a stredných podnikov, bariéry rozvoja či dôvody neúspešnosti často vychádzajú zo samotnej podstaty podnikateľského subjektu, a teda ktoré môže často vhodným riešením aj odstrániť. K týmto bariéram i dôvodom neúspešnosti patria:
Nedostatočná motivácia
Motivácia je pre rozvoj podnikania významným činiteľom, pričom motivačná úroveň môže byť do značnej miery ovplyvňovaná opatreniami hospodárskej politiky, príležitosťami na realizáciu vlastných ziskov, predstáv, alebo aj medzerami v neprehľadnej legislatíve.
Obava z rizika
Každá podnikateľská činnosť je spojená s určitou mierou neistoty a rizika a preto každý podnikateľ musí počítať s rizikom či už vonkajším alebo vnútorným. Úspech, alebo neúspech podnikania určujú spravidla tri kategórie rizika, a to ekonomické riziko spojené s ekonomikou v ktorej sa daný podnik nachádza, odvetvové riziko a riziko spojené so samotným podnikaním. Odstránenie niektorých faktorov vonkajšieho rizika znamená vytvoriť pre podnikateľov vhodné podnikateľské prostredie, odstránenie vnútorných faktorov rizika znamená zlepšenie pripravenosti podnikateľov na podnikanie. Riziká je potrebné vedieť analyzovať, riešiť, a tak čeliť ich negatívnemu dopadu na podnik. Podnikateľské riziká: technické (kvalita produkcie, poruchovosť výrobných zariadení, zastaranosť strojového parku, sociálne (štrajky, pracovná disciplína), riziko požiarov a havárií, inovačné riziká (výrobkov, technológie, organizácie, organizačno-právnej normy), riziká zásobovacie a odbytové (kvalita a cena produktov, elasticita dopytu, kvantita, dopravné kanály, chovanie zákazníkov), riziká subdodávateľkých vzťahov (podnikateľ by mal poznať mieru závislosti od subdodávateľov, zabezpečiť si prostriedky umožňujúce rozdelenie rizika), riziká v informačnom systéme (podnikatelia pracujú s vysokorizikovými informáciami – údaje, ich vierohodnosť, presnosť a využiteľnosť majú pre P vysokú hodnotu), riziko investovania (to možno zaradiť medzi najciteľnejšie sa prejavujúce na úspešnosti podnikateľského subjektu – ide o to, že v čase investovania sa riadime /berieme do úvahy/ platnými cenami, daňovým systémom, mierou inflácie, dostupnosťou finančných prostriedkov, dopytom, ponukou na domácom a zahraničnom trhu a ich vývoj počas investovania (životnosti investície) však možno iba predvídať. Viď problematika investovania.
Pozn. Riziká treba vedieť analyzovať, riešiť a tak čeliť ich negatívnemu dopadu na podnik.
Nízka úroveň znalostí a informácií i skúseností
Podnikateľ, ktorý chce prežiť v konkurencii musí mať odborné vedomosti, poznať legislatívu a správne ju aplikovať, musí mať znalosti z marketingu, manažmentu, personálnej práce, práce s počítačom, cudzích jazykov a podobne.
Neexistencia výrobnej alebo obchodnej stratégie
MSP by mal najskôr spracovať základnú podnikateľskú stratégiu, vedieť komu chce produkt ponúkať, vedieť či bude konkurencieschopný, a až potom budovať podnik.
Neadekvátne optimistická predstava o trhu
Bez prieskumu trhu nemožno začať podnikať, podnikateľ musí poznať konkurentov a odhadnúť ich konkurenčnú silu.
Podceňovanie voľby vhodného okamihu začatia podnikania
Je potrebné si uvedomiť, že od myšlienky začať podnikať po prvého zákazníka prejde určitý čas, s ktorým podnikateľ musí počítať. Patrí sem čas na zriadenie alebo vybavenie výrobným zariadením, rôzne vybavovania po úradoch, bankách a pod.
Nedostatok pracovného – štartovacieho kapitálu
Je potrebné odhadnúť peňažné toky, počítať s možnosťou, že zákazník nezaplatí ihneď, resp. nezaplatí vôbec, podhodnotenie kalkulácie jednotkových nákladov a pod.
Príliš nákladné začatie podnikania
Na začiatku podnikania nie je vhodné minúť všetky prostriedky určené na podnikanie (auto, drahý iný majetok a pod.) – je potrebné počkať na stabilný prísun tržieb, snažiť sa rozširovať činnosť a pod.
Dôsledky rýchleho rozvoja
Ide o to, že často v počiatočnom štádiu mení podnik svoju dynamiku veľmi rýchlo, objem predaja rastie, rastú zisky, tie sa vkladajú ešte do rýchlejšieho rastu a podnik sa dostáva do určitého kolapsu, v prípade že na realizáciu nestačia tržby.
Podnikateľ si pletie hotové peniaze zo ziskom
Hotovosť prichádzajúca do podniku nemôže byť považovaná za mzdu, podnikateľ často hotovosť použije na vylepšenie svojho životného štandardu a potom nemá čím platiť bankám, za nájom atď.
Nevhodný výber miesta podnikania
Je dôležité správne si zvoliť miesto prevádzky, obchodu či služieb, príliš drahý nájom v lukratívnom prostredí nezvládne podnikateľ platiť, príliš lacný na periférii môže spôsobiť, že nezíska zákazníkov.
Nesprávny výber a výchova ľudí
Výsledky podniku významne ovplyvňujú zamestnanci, preto je potrebné venovať ich výberu veľkú pozornosť.
Nesprávne vedené účtovníctvo
Podnikatelia niekedy ekonomické činnosti, ako aj vedenie účtovníctva považujú za zbytočné, podceňujú ho niekedy ho robia bez akýchkoľvek odborných vedomostí. Takýto podnik nemá dlhé trvanie, pretože napr. na základe neodborne vedeného účtovníctva nezvládne daňové priznanie, platí rôzne sankcie, pokuty a pod. (zbytočne)