Ľudské zdroje
Ľudské zdroje predstavujú prioritný zdroj efektívnej činnosti s prosperity podniku a v súčasnosti sú rozhodujúcim predpokladom budovania silných stránok a konkurenčných výhod podniku.
Ako podnikový faktor predstavuje ľudská práca vynakladanie psychických a fyzických schopností človeka na dosiahnutie cieľov podniku. Pracovný výkon človeka je závislý od faktorov: fyzické a duševné schopnosti človeka(vek, nadanie, vzdelanie, skúsenosti) a súbor faktorov ovplyvňujúcich vôľu a chuť pracovať, t.j. maximálne využívať fyzické a psychické schopnosti.
Základné činnosti personálneho útvaru
V podniku zastávajú funkciu personálnych útvarov rôzne orgány (v závislosti od veľkosti a typu podniku). Spoločne túto činnosť nazývame riadenie ľudských zdrojov alebo personalistika.
- plánovanie pracovníkov
- získavanie a výber pracovníkov
- rozmiestňovanie pracovníkov
- hodnotenie pracovníkov a práce
- zabezpečovanie kolektívneho vyjednávania
- tvorba a zabezpečovanie podnikových sociálnych služieb
- presadzovanie úzkej spolupráce a dobrej komunikácie všetkých útvarov podniku a všeobecnej informovanosti zhora nadol.
Pracovníka je potrebné motivovať! Medzi 4 faktory motivácie k práci patria:
- výber ľudí
- pracovné podmienky
- podnikové sociálne služby
- odmeňovanie
Stanovenie potreby ľudských zdrojov
Stanovenie potreby ľudských zdrojov je zistenie počtu a štruktúry zamestnancov, ktorí sú potrební pre dosiahnutie podnikových cieľov. Štruktúra pracovníkov:
- výrobní robotníci
- režijní robotníci
- manažéri
Metódy určovania potreby pracovníkov
- expertné (intuitívne) metódy – sú založené na úsudku expertov, vychádzajú z info o podmienkach a náročnosti podnikových úloh. Týmito metódami sa stanovuje potreba manažmentu.
- kvantitatívne metódy – používajú na určenie potreby matematické a štatistické prepočty a vyžadujú si pomerne širokú údajovú základňu.
Princíp prepočtu týchto metód, ale aj všeobecného prepočtu potreby ľudských zdrojov vyzerá takto: potreba pracovníkov = objem práce/výkonnosť pracovníka
- metóda normohodín – pracovníci, ktorí pracujú na normovaných prácach, teda je to potreba predovšetkým výrobných robotníkov.
- metóda noriem obsluhy – v podnikoch hutníckeho, chemického priemyslu, v podmienkach, kde výkon pracovníka je závislý od technológie (aparatúrne výroby).
- metóda obsluhovaných miest – tam, kde je viac rovnorodých pracovísk, ktoré je treba obslúžiť. Pre plánovanie počtu pomocných pracovníkov.
Získavanie ľudských zdrojov
Východiskom získavania ľudských zdrojov sú informácie o potrebe pracovníkov a ich štruktúre a o zdrojoch pracovných síl (vonkajší, vnútorní).
Úlohou získavania ľudských zdrojov je zabezpečiť dostatočný počet vhodných pracovníkov a to s ohľadom na náklady procesu. Personálna prax dáva spravidla prednosť obsadzovaniu voľných miest z vnútorných zdrojov.
Postupnosť krokov procesu výberu:
- ucelená a jasná predstava o pracovníkovi, to si vyžaduje popis práce a pracovného miesta.
- nábor a získavanie širšieho okruhu kandidátov (širší výber). Realizovaný prostredníctvom inzerátov a úradmi práce. Počet uchádzačov závisí od:
- propagačných opatrení podniku
- situácie na trhu práce
- požiadaviek na dané pracovné miesto
- atraktivity podniku
- analýza schopností uchádzačov – zistiť a preveriť schopnosti uchádzača, rozšíriť okruh informácií o ňom a napomôcť tak ku konečnému rozhodnutiu.
- rozhodnutie o výbere – všetci uchádzači majú byť slušnou formou informovaní o výsledkoch výberového konania.
Tvorba pracovných podmienok
Časové podmienky práce – určujú dĺžku a štruktúru pracovného času, účelné striedanie práce a oddychu. Zákonník práce stanovuje: max. dĺžku týždenného pracovného času,
Maximálna dĺžku pracovného času počas pracovného dňa, minimálny nepretržitý denný/týždenný odpočinok, limity v poskytovaní dovolenky.
Pracovné prostredie – skladba a úroveň faktorov vplýva na pracovníka.
Faktory fyzikálne – osvetlenie, farba, hluk, čistota ovzdušia,
Faktory sociálno – psychologické – možnosti participovať na rozhodovaní o spôsobe vykonávania práce, tempo a monotónnosť práce, vzťahy na pracovisku.
Podnikové sociálne služby
Podnikové sociálne služby predstavujú komplex činností ktoré podnik poskytuje svojim pracovníkom a ich rodinným príslušníkom. Podnik ich poskytuje dobrovoľne. Cieľom je pozitívne ovplyvniť výkon zamestnancov a budovať lojalitu voči podniku.
- podnikové vzdelávanie
- príspevok na stravovanie, rekreáciu, zdravotnícka starostlivosť, služobný mobil, auto, byt
- cafeteria system
Odmeňovanie zamestnancov
Odmeňovanie zamestnancov predstavuje poskytovanie mzdy a iných peňažných odmien zamestnancom. Jeho úlohou je v prvom rade zohľadňovať úsilie a prínos zamestnancov pre podnik a podporovať ich motiváciu.
Zákon o mzde: Mzda je peňažné plnenie, alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnancovi za prácu.
Ekonomická funkcia mzdy:
- nákladová – mzda ako cena práce je súčasť N
- stimulačná/motivačná – jej pôsobenie na pracovnú aktivitu zamestnancov
Sociálna funkcia – pri usmerňovaní minimálnej životnej úrovne.
Základné mzdové formy:
- časová
- úkolová
- podielová
- kombinovaná
Doplnkové mzdové formy:
- prémie a odmeny
- osobné ohodnotenie
- podiely na hospodárskom výsledku
- hodnotenie mimoriadnych pracovných podmienok